1、HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。

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2、以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。

3、1. COE是指以人力資源顧問、人力資源高級(jí)經(jīng)理為主的專家中心。

4、政策中心，是整個(gè)三支柱體系的大腦，需要有較豐富的咨詢項(xiàng)目對(duì)接經(jīng)驗(yàn)。

5、2. HRBP是指人力資源業(yè)務(wù)伙伴，在推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行落地、提高員工貢獻(xiàn)的過程中，扮演著政委角色，是三支柱里面的“特種部隊(duì)”。

6、要求既要懂業(yè)務(wù)，又要熟悉HR各版塊的知識(shí)和工具。

7、可以說得是個(gè)高情商的復(fù)合型人才，要掌握感知、診斷和推動(dòng)的三板斧。

8、3. SSC是指共享服務(wù)中心，是HR配置作戰(zhàn)資源的后臺(tái)。

9、其職責(zé)是將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，建立一個(gè)服務(wù)中心，以期達(dá)到1+1＞2的效果。

10、而對(duì)于企業(yè)是否選擇搭建SSC，與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。

11、根據(jù)智享會(huì)2016年的調(diào)查，SSC的人均服務(wù)比（員工人數(shù)與服務(wù)總?cè)藬?shù)之比）市場(chǎng)中等水平為1:200（注：與高校輔導(dǎo)員學(xué)生比差不多），所服務(wù)的對(duì)象越多，人均服務(wù)比越高，從而形成一定的規(guī)模效益。

12、擴(kuò)展資料：HR三支柱的優(yōu)勢(shì)有：1· HR三支柱理念承載“大企業(yè)平臺(tái)+小公司精神”的自組織發(fā)展趨勢(shì)。

13、技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化靈活的小團(tuán)隊(duì)提供了具有強(qiáng)大支撐作用的平臺(tái)，公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶需要，以項(xiàng)目制的方式組建團(tuán)隊(duì)，并授權(quán)團(tuán)隊(duì)完成相應(yīng)的任務(wù)。

14、盡管平臺(tái)模式早就存在，但是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動(dòng)力。

15、2·HR三支柱撬動(dòng)大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

16、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說話成為可能。

17、人力資本價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

18、人與組織、人與人之間的互聯(lián)互通積累了大量的數(shù)據(jù)，這可為人力資源管理的程序化決策和非程序化決策提供更多的科學(xué)有效的依據(jù)，可以更加定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工，幫助管理者決策，為組織打贏人才攻防戰(zhàn)提供動(dòng)能。

19、3· HR三支柱的混序管理推動(dòng)質(zhì)變時(shí)代的灰度領(lǐng)導(dǎo)力打造中國(guó)企業(yè)HR三支柱模型是一個(gè)房屋性的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值這個(gè)終極使命作為房頂，體現(xiàn)出HR三支柱在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值過程中保駕護(hù)航的重大責(zé)任和作用。

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